薪酬管理的挑战

赔偿管理不仅仅是提供薪水和生活成本。在许多组织中，相对于组织目标的员工表现是赔偿的基础。无论是由经济困难，技术还是其他业务因素的变化，人力资源部门都面临有效补偿管理的挑战。

员工薪酬以现金基础和奖金薪酬开头，但也可能包含非现金形式的赔偿。员工估计的非现金赔偿估值通常是最困难的，但它为本组织的创造力提供了最多的机会。

印度博帕尔的CFAI国立学院(CFAI National College)教授KP Kanchana表示:“所有的组织都是根据一些有关工作和工作人员的基本理念来支付薪酬的。”薪酬计划必须考虑和重视那些为组织提供内部支持的人以及那些直接影响财务结果的人的工作。一个组织的薪酬战略将决定工资增长的速度和时间，哪些工作有资格获得奖金，以及与类似组织的竞争力水平。

付费表现越来越受欢迎。公司使用赔偿来奖励并提高高性能员工的士气，也可以激励促使不安的人。

当意图是提供好消息时，经理如何谈论薪酬可能会不会产生生病。与员工交谈时使用细节而不是将任何薪酬分类为“好”，“重要”或其他一些限定符时，重要的是要使用细节。员工对赔偿的看法基于个性的价值观，需求和期望。

希望竞争最佳人才池的企业必须提供与其行业内的其他公司相比的竞争性赔偿计划。

自动化补偿，包括外包一些补偿函数，使企业能够在整个组织中标准化其系统，消除文书工作，帮助部门更有效地沟通。它最大限度地减少了工资单错误，并更容易根据量化措施补偿性能。组织还可以将技术用于基准工作和调查员工。

人们生活更长时间，从而工作更长时间。在看医生赔偿中，Coker Group的Max Reibolt指出了沿着世代线的职业道德和预期补偿的差异。老年工人更有可能工作较长的时间以换取他们的工资，而年轻工人即使在技术辅助技术的辅助生产率也预期高水平的薪水。

跨国公司必须平衡各国雇员的需求和期望。赔偿必须与当地法律和习俗平衡符合全球性公司政策。

劳动力成本往往构成公司预算中最大的线条。在严密的经济中，公司面临公寓，如果没有萎缩，资金池。劳动力成本比向雇员支付的金额，考虑到招聘，培训，营业额，基础设施和开销，以及这些东西对生产力的影响。