人力资源的招聘和选择过程

容易成为人力资源最重要的工作是招聘和选择。

如果自从以来有效地进行招聘和选择方法，人权部门甚至可以提高员工保留率为合适的职位雇佣合适的员工可以减少员工营业额的速度，并在适当的情况下通过从内部推广来提高士气。招聘和选择过程中有很多步骤，但它们是确保理想候选人被雇用的职位所必需的。

当讨论招聘和选拔过程在人力资源管理中的重要性时，首先确定这些过程对企业的实际意义是很重要的。最简单的招聘和选拔定义是这识别和填补位置的过程。但这个过程比听起来更复杂。

为了妥善招聘候选人，您必须认识到可用的位置，研究和记录工作需要的内容，并确定候选人应该具有哪些理想的资格。然后，决定在哪里以及如何招募职位并鼓励人们申请。

而招聘则需要尝试吸引一大堆合格的候选人，选择涉及试图筛选找出那些申请人，直到你找到一你真正想要填补这个职位的人。为了做到这一点，你需要仔细检查申请，找到最符合你要求的候选人。

然后，您将通过这些前景进行采访，短暂列出最合格的申请人，最终缩小申请人池，直到您选择合适的人。

重要的是要认识到，招聘和选择过程的最终目标不仅仅是招聘某人做这份工作，但雇用正确的人。这意味着不仅可以找到有人能力和知识来填补空缺，而且还可以用良好的态度和他的同事和整体公司文化合适。

如果没有考虑到这些重要的目标，你可能会一遍又一遍地尝试填补相同的职位，直到你真正找到一个态度良好、适合的人。

如果你有一个超级悠闲的公司文化，每个人都被要求在下午5点离开，不能把工作带回家，一个高度积极的员工想要24/7地坚持工作将是痛苦的，就像一个想要把工作和私人生活分得很清楚的员工，在一个想让她随时待命的公司工作是不会快乐的。

除了帮助您找到合适的候选人，还可以通过彻底的招聘和选择过程来完成其他事情。这些可能包括：

• 创建一个潜在员工的大型人才池，您可以在未来拉出。
• 通过招聘能力以及某人如何适应公司文化来满足您的多样性目标。
• 建立一个公平，无偏见的招聘实践的声誉。
• 使未来的招聘和选拔过程更快更有效。

在雇用某人之前，你需要知道他们填补的实际位置。这就是为什么招聘第一步是识别公司里要么有一个空缺职位，要么你需要创造一个新职位。

在大公司中，这可能从需要一名需要新员工的经理提交的招聘征用。

本文件将详细介绍与该职位相关的所需职责，职责，资格和所需经验。然后，采购经理将确定位置是否是实际上必要的，如果是，它是否应该是全年或兼职和永久性的或临时的。在较小的公司中，所有者或部门负责人可以简单地告诉人力资源经理，他想雇用一个职位，如果他对职位或潜在的职位候选人有任何具体要求。

虽然招聘申请可能有一些关于职位和期望候选人的细节，但重要的是要了解全部情况工作所需的一切。

这就是作业分析进入的地方。这个过程应该看看其他公司的类似职位，过去的工作分析对前雇员的出口访谈的业务和信息，以了解哪些工作环境，职责，责任，技能，能力和经验职位所必需的。

你需要这些细节来创建工作描述、人员规格、招聘方法和面试问题，以及决定合适的薪酬、福利和员工培训计划。它甚至可以用于今后的业绩评估。

一旦你有了职位分析，你就可以将这些信息用于你的评估、描述和个人规格，这些都是你创建职位列表之前所必需的。工作评估要求在你的公司里寻找相似的职位，以及在当地类似的职位提出公平的工资范围和福利包。

工作描述应该涵盖一个人需要做的一切以及他们将使用哪些工具来履行职责。

这应该包括职称，位置，简化责任摘要和具体职责。您还可以选择包含有关与该职位相关的特殊机器，材料，工作条件，设备或健康危害的详细信息以及新招聘将被报告的特殊机器和健康危害。

该人规范是新员工的工作描述是空缺的。换句话说，它铺出了您希望在理想的申请人中看到的一切。这应该包括候选人的资格，工作经验，技能，教育，培训甚至特征，这可能使它们适应，如良好的个性，积极的前景，处理压力等能力等。

您的招聘策略是您如何以及在申请人的方式以及何处，从无论您是否愿意内部雇用或外部。

内部采购涉及从前雇员，申请人和员工推荐或促进或转移当前员工的招聘。大多数职位都是通过外部招聘来源填补，例如求职场地，就业机构，猎头，职位，专业协会等。

有对内部和外部招聘的利益，哪个选项最佳会因情况而异。内部招聘可能导致员工之间的忠诚和士气增加，以及您的新租用将熟悉公司文化和政策的知识。

不幸的是，如果您推广或转移现有员工，您也必须填补她以前的职位，只需查看内部来源，您可能会限制您的申请人池并错过找到一个真正优秀的员工的机会。

公共招聘策略可以向您敞开最大的候选池，但您可能最终有更具不合格的申请人。

因此，你需要做更多的工作来创建一个有趣的工作列表，包括来自你的工作描述和个人规范的信息。重要的是，你需要有人校对你的广告，以确保它们在语法和事实上是正确的，并且不存在任何可能被解读为歧视性的内容，特别是当你以独特或有趣的方式编写你的广告时。

无论你是公开招聘还是私下招聘，内部招聘还是外部招聘，招聘策略都是至关重要的公平，专业和无偏见。

一旦你开始收到申请，你就需要开始减少申请人的数量，这意味着你已经进入了筛选阶段。

手动查看每个申请可以非常耗时，看看它们是否符合您的强制性技能，教育和经验，甚至只是简要审查他们符合最低要求，这就是为什么许多公司使用软件自动评论恢复与空缺相关的关键字。

如果您刚刚迅速扫描恢复或使用关键字扫描仪，则需要进一步查看通过您的第一次审核的恢复，求职信件和应用程序。务必寻找不合格的因素，如在就业历史上的不明缺口，资格不足，语法或拼写不足等。

你可以选择核实你的申请人的推荐信在这一点上，或者你可以选择等到你的候选名单，以便打电话给尽可能少的人。

当你消除了大多数应用程序时，就是时候了安排与剩下的候选人的访谈。

最初的面试应理想地通过电话或通过视频聊天服务进行，以便最小化申请人的影响，因为这只是第一轮。这次采访应该快速，仅仅核实您的潜在客户的凭据，能够掌握专业的能力及其继续提供。

您还可以轻松确定您是否喜欢申请人的态度和他在呼叫期间对该职位回答问题的能力。

虽然不是所有职位或公司都需要就业前技能测试，如果您想进行此类测试，则应等到初次采访后等待只测试那些经过的人。

一旦完成了最初的面试和任何职前测试，你就应该获得了所需的信息签名候选人的位置。这个名单最好有5到10个人，不过如果你只有2到3个你觉得非常有信心的杰出候选人也可以。

完成了您的候选名单后，安排与这些最高前景的访谈。这些应该是理想的虽然在某些情况下，但是在某些情况下，情节可能需要一个视频面试。招聘经理，部门经理和员工的任何人都可以特别密切合作。

所有面试结束后，每个人都应该可以提问，并向招聘经理提交他们的笔记和推荐。

招聘经理或部门负责人应根据前景的简历，求职信，申请，初步访谈，就业前测试，最终访谈，参考资料以及任何其他相关信息来实现聘请世卫组织的最终选择。

一旦选择，应要求新租用进行任何雇佣预先使用的清关测试，例如药物测试或物理。只要一切都在努力，候选人就可以发出就业机会，他可以接受并设置开始日期或开始薪酬谈判。此时，新租用过程开始了，招聘和选择过程几乎关闭。

在招聘和选择之前完全完成，重要的是评估目前流程的有效性。

你应该考虑这个职位空缺的时间以及填补空缺的时间和成本，包括你付给招聘人员、代理机构或广告费用。决定这一过程是否可行至关重要更有效或更便宜因为招聘明显耗时和昂贵，所以您的经验可以帮助您雇用另一名员工。